Bovenstroom en onderstroom
Als wij organisaties begeleiden, zijn organisatieopstellingen vaak een onderdeel van het proces.
Een organisatie heeft altijd te maken met een bovenstroom (strategie, inrichting van de organisatie, werkprocessen etc.) en een onderstroom (cultuur, sfeer, onuitgesproken zaken e.d.). Als het niet lukt om zaken in de bovenstroom voor elkaar te krijgen, heeft dat vaak te maken met belemmerende patronen of onopgeloste zaken in de onderstroom.
Onbewuste patronen in de onderstroom
Systemisch werken gaat over het boven water tillen van die onbewuste patronen in de onderstroom, over alert zijn op patroonherhalingen, waar die functioneel zijn en waar schadelijk, en wat je er vervolgens mee kunt doen.
Voorbeelden van systemische vragen die deze onbewuste patronen naar boven kunnen halen, zijn: waar staan wij als team binnen de organisatie en wat is het effect daarvan, waarom komt iets wel of niet van de grond, wat trekt ons steeds terug, hoe kunnen wij waarde toevoegen, wat doe ik aan een structureel hoog ziekteverzuim in mijn team?
Organisatieopstellingen
Omdat niets op zichzelf staat, zoom je bij een systemisch organisatieonderzoek niet alleen in, bijvoorbeeld op een team en zijn individuele leden maar ook uit. De Raad van Commissarissen, het bestuur, de medewerkers, een team, de hele organisatie, en ook de buitenwereld zoals de klanten, alles staat weer in verhouding tot en wordt beïnvloed door de ander en door het grote veld waarin het aanwezig is. Een organisatieopstelling geeft een beeld van (een deel van) deze verhoudingen. De beginvraag van een organisatie bepaalt welke elementen er in een opstelling opgesteld gaan worden.
Veilige setting en bereidheid
Systemisch interveniëren vraagt iets van leiders en teamleden. Inzichten kunnen raken en vaak moet je zelf ook iets aangaan. De onderstroom kun je niet vrijblijvend onderzoeken. Dit vraagt een veilige setting, bereidheid en kunnen vertragen.
Om deze setting te kunnen bouwen en vragen boven tafel te halen, doen we graag twee voorbereidende stappen:
1. Voorbereidende sessie met de directeur/bestuurder. Als leider heeft hij/zij veel invloed op hoe het eraan toegaat in het team. Wij onderzoek met hem/haar zijn/haar perspectief en ideeën over het grotere organisatiesysteem, vragen die eventueel spelen en zijn/haar behoeftes wat een workshop betreft.
2. Voorbereidende sessie met alle deelnemers van de workshop. We zullen kennismaken, wij zullen vast iets vertellen over het systemisch kijken en werken zodat mensen taal krijgen om onderzoeksvragen te formuleren.
Aan de hand van de uitkomsten van deze voorbereiding maken we een workshopprogramma voor de leider en zijn/haar team.
Doel begeleiding
Leider en teamleden leren als team meer van elkaar, versterken elkaar en doen kennis op over systemen in organisaties.